今年的招聘不好做，但正因為今年的特殊情況，逆流而上，我們才能總結(jié)更多的方法與心得。今天跟大家總結(jié)50條，希望對你有所幫助。
1、千人千面，百人百性。
2、HR任職者工作大忌，閉門造車。
3、和招聘工作Zui接近的兩個字：數(shù)據(jù)。
4、適才適崗，Zui好的不一定是Zui合適的。
5、招聘到不到位，真不是HR一個人能決定的。
6、別給自己太大壓力，看人不走眼是不現(xiàn)實的。
7、沒有完美的個人，但可以搭配成完美的團(tuán)隊。
8、重視招聘成本，薪酬越高的人，時間越寶貴。
9、不要輕易向候選人承諾任何你不能保證的事情。
10、面試過程中，確保你詢問簡歷上的內(nèi)容只占20%。
11、同樣的一個缺點，會對不同的職位產(chǎn)生不同的殺傷力。
12、高情商的HR，在面試的時候，懂得維護(hù)候選人的尊嚴(yán)。
13、業(yè)務(wù)部門99%說不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻譯。
14、決定一個候選人好壞時，需要用人部門確認(rèn)Zui核心的維度。
15、招聘是獲取人才的途徑，但招聘不是獲取人才的唯一途徑。
16、手里攥著 Offer 來談更高條件的候選人，一般不會被待見。
17、勝任素質(zhì)一般包含顯性素質(zhì)、隱形素質(zhì)、技能知識與價值觀。
18、無論合適與否，HR都要時刻記得面試是一個雙向選擇的過程。
19、確保面試官只占用20%的說話時間，將80%的時間留給應(yīng)聘者。
20、面試過程中，適當(dāng)?shù)淖龉P記可以極大程度地幫到你后面的發(fā)問。
21、電話邀約從忽悠到坦誠的階段，是HR對自己和公司信心的轉(zhuǎn)變。
22、將80%的時間用于行為面試，比如引導(dǎo)過去、適當(dāng)?shù)靥綄ず妥粉櫋?
23、不要輕易去透支你的人際關(guān)系，比如用人際關(guān)系去解決招聘難題。
24、想要做好招聘，人力資源部門Zui好能夠自行建立通用的勝任素質(zhì)庫。
25、盡管沒有一定的公平，但對于同職位的候選人，盡量使用同樣標(biāo)準(zhǔn)。
26、有時候，業(yè)務(wù)部門和人力資源部門的關(guān)系，就宛如火源與救火的關(guān)系。
27、候選人有無反饋、反饋是否及時、反饋是否完整，是很好的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)。
28、面試時的感情不要太飽滿，切忌招人用力過猛，讓別人以為你是傳銷分子。
29、嚴(yán)以律己的人，往往很難做到寬以待人，即便表面平靜也不能代表內(nèi)心認(rèn)同。
30、在整個招聘工作里Zui后的入職環(huán)節(jié)，既能成為點睛之筆，也能成為敗筆之處。
31、消除定勢思維和刻板印象，消除不了那就盡量避免，否則真的很影響你的專業(yè)。
32、招聘中遇到的失誤，能改正則改正，難改正則減輕，既難改正又難減輕則利用。
33、智商對于某些職位確實重要，同時，對于大多職位來說，更重要的是情商和逆商。
34、候選人之間不存在可比性，真的要比，那也應(yīng)該和應(yīng)聘崗位所需的勝任素質(zhì)來比。
35、有效降低爽約率的兩個辦法：加強(qiáng)同理心，注重感同身受；加強(qiáng)專業(yè)度，提升邀約技巧。
36、如果是在群面環(huán)節(jié)，Zui切忌的是藏不住話，也就是不要過早對前面的人進(jìn)行完整的評價。
37、別想找到百分百匹配的員工，去了解一下梯子定律，70-80%的員工可能更實現(xiàn)更有意義。
38、一個候選人合適崗位要求，可能只是冰山上的因素，但是冰山以下的因素，也值得去關(guān)注。
39、員工優(yōu)秀與否，和學(xué)歷并不一定呈正向關(guān)系，因為用人部門只在乎來的人能不能解決問題。
40、面試時，不要過分將自己代入候選人的角色，不然你們共同的一些缺點，就被你自然忽視了。
41、不可否認(rèn)的是，招聘面試的第1印象真的很重要，不信的話，你可以去問問當(dāng)初面試你的HR。
42、在面試時，候選人很安靜、從容、處之泰然，要么是具備硬實力，要么是出生在大家庭，教養(yǎng)偏高。
43、會隨手關(guān)門、關(guān)門小聲、走路小聲、點頭示意的人，他們通常心思細(xì)膩，會為人著想，用戶思維比較好。
44、有成功減肥的經(jīng)歷、有成功戒煙的經(jīng)歷、有遠(yuǎn)距離戀愛超過1年的人，他們都往往有很強(qiáng)的自驅(qū)力和目標(biāo)感。
45、除了考慮候選人是否合適，還要考慮與原團(tuán)隊的匹配度，如果無法共同成全，個人與團(tuán)隊總有一方需要妥協(xié)。
46、剛畢業(yè)的人，看他的韌性和好奇心；工作三五年的人，看他嚴(yán)謹(jǐn)和團(tuán)隊意識；工作超過五年的人，要看他能不能知進(jìn)退。
47、招聘流程的第1步，不是打電話和篩簡歷，而是識別工作空缺，這個崗位是不招人，還是不招固定的人，還是要招固定的人。
48、判斷一個候選人合適與否，看看求職動機(jī)是否能匹配。公司想要的和他能給的是否一致？他想要的個公司能給的又是否一致？
49、招聘的指標(biāo)里面有一項叫做“招聘效度”，指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度，這個指標(biāo)至少一年要做一次。
50、業(yè)務(wù)部門99%說不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻譯。
相關(guān)文章：
